KHI BẠN VẪN LÀM TRÒN TRÁCH NHIỆM NHƯNG KHÔNG CÒN CẢM THẤY GẮN KẾT VỚI CÔNG VIỆC
Bạn vẫn đi làm và tương tác với đồng nghiệp, công việc vẫn được hoàn thành đúng hạn. Nhưng tất cả dường như chỉ còn là một danh sách cần hoàn thành thay vì mang lại cảm giác hào hứng và trọn vẹn như trước. Bạn cảm thấy lưng chừng, không hẳn muốn nghỉ việc nhưng cũng không thực sự hiện diện trong công việc.
“Zombie công sở” gợi hình ảnh về những người vẫn làm việc nhưng thiếu hứng thú, cảm thấy trống rỗng và chỉ duy trì những nỗ lực tối thiểu để hoàn thành trách nhiệm. Khái niệm “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) trong tâm lý học tổ chức mở ra một cách tiếp cận khoa học để tìm hiểu trải nghiệm này.
Khi bạn vẫn làm việc, nhưng đang dần mất đi sự gắn kết
Trong nghiên cứu của Shen và Ren (2023), tình trạng “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) được nhìn nhận qua cả thái độ và hành vi: từ sự thờ ơ với công việc, làm việc hời hợt cho đến việc dần tách biệt khỏi công việc, tổ chức hoặc các mối quan hệ với đồng nghiệp.
Một tài liệu tổng quan của Afrahi và cộng sự (2022) cũng chỉ ra rằng, dù được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau, các nghiên cứu về tình trạng “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) đều có một điểm chung là sự tạo khoảng cách với công việc về mặt cảm xúc, nhận thức hoặc thể chất.
Điều này có nghĩa là một người không nhất thiết phải nghỉ làm, thường xuyên đi muộn hay công khai thể hiện thái độ bất mãn mới được xem là đang rút lui khỏi công việc. Sự rút lui đôi khi diễn ra âm thầm hơn: bạn vẫn hoàn thành nhiệm vụ nhưng ít chủ động đóng góp; vẫn tham gia các cuộc họp nhưng khó tập trung vào điều đang được thảo luận; hoặc vẫn duy trì những tương tác cần thiết nhưng không còn muốn đầu tư thêm năng lượng cho công việc.
Trạng thái “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) dễ bị đánh đồng với “sự thiếu gắn kết” (lack of engagement), nhưng hai khái niệm này không hoàn toàn tương đồng. Thiếu gắn kết nói đến việc không có hoặc có ít sự gắn kết tích cực với công việc, trong khi rút lui khỏi công việc nhấn mạnh sự xa cách về mặt tâm lý và hành vi. Phân biệt hai trạng thái trên giúp chúng ta hiểu rõ hơn bản chất trải nghiệm của mỗi cá nhân, thay vì xem mọi biểu hiện thiếu nhiệt tình đều là như nhau (Afrahi và cộng sự, 2022).
Điều gì khiến chúng ta dần mất kết nối với công việc?
Sự rút lui khỏi công việc không nhất thiết xuất phát từ việc một người không còn yêu thích nghề nghiệp của mình. Theo Afrahi và cộng sự (2022), các yếu tố liên quan đến tình trạng “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) không chỉ đến từ đặc điểm công việc mà còn bao gồm đặc điểm cá nhân, điều kiện tổ chức, cũng như môi trường làm việc.
1/ Khi những yêu cầu trong công việc vượt quá nguồn lực hiện có
Sự rút lui khỏi công việc có thể liên quan đến những yêu cầu vượt quá nguồn lực của cá nhân, dẫn đến căng thẳngvà kiệt quệ. Những tình huống như áp lực thời gian để hoàn thành chỉ tiêu hoặc sự bất hòa cảm xúc (emotional dissonance) có thể trở thành tác nhân gây căng thẳng khi đặt thêm yêu cầu lên cá nhân và vượt quá nguồn lực sẵn có. Afrahi và cộng sự đã chỉ ra rằng trong những trường hợp này, sự rút lui khỏi công việc có thể là một cách ứng phó về hành vi, nhận thức và cảm xúc.
2/ Khi không biết chính xác mình cần làm gì, hoặc phải chịu trách nhiệm cho quá nhiều thứ
Nhóm nghiên cứu của Afrahi nhận định rằng sự mơ hồ hoặc quá tải về vai trò, kỳ vọng không rõ ràng, trách nhiệm chồng chéo, hay sự thiếu động lực làm việc cũng là những yếu tố đáng để cân nhắc khi nói đến nguyên nhân gây ra tình trạng rút lui khỏi công việc.
Bên cạnh đó, việc thiếu quyền kiểm soát và khả năng ra quyết định trong công việc cũng có thể liên quan đến tình trạng này, cùng những trải nghiệm như kiệt quệ và bào mòn cảm xúc.
3/ Khi công việc trở nên bất ổn hoặc không còn điều gì khiến bạn muốn khám phá
Xu hướng rút lui khỏi công việc có thể bắt nguồn từ các yếu tố mang tính hệ thống như sự bấp bênh, không chắc chắn về tương lai tại tổ chức, hoặc từ bản chất công việc như sự nhàm chán, thiếu tính thách thức và sáng tạo.
4/ Khi đặc điểm cá nhân ảnh hưởng đến cách chúng ta ứng phó với công việc
Cũng trong cùng nghiên cứu, nhóm tác giả chỉ ra rằng: trong khi khuynh hướng trải nghiệm cảm xúc tiêu cực (negative affectivity) làm gia tăng xu hướng rút lui khỏi công việc, thì niềm tin vào năng lực bản thân (self-efficacy), khả năng thích ứng (adaptability) và khả năng phục hồi (resilience) lại đóng vai trò như những yếu tố giảm thiểu xu hướng này. Bên cạnh đó, những người có định hướng thăng tiến (promotion focus), vốn chú trọng cải tiến và tìm kiếm cơ hội phát triển thường ít rút lui khỏi công việc hơn so với những người thiên về định hướng phòng ngừa (prevention focus), vốn chú trọng sự an toàn và tránh rủi ro, đặc biệt khi đối mặt với sự thay đổi.
Khi sự mất kết nối không chỉ dừng lại ở công việc
Theo báo cáo State of the Global Workplace của Gallup (2025), chỉ 20% nhân viên trên toàn cầu thuộc nhóm gắn kết với công việc, trong khi 64% ở trạng thái không gắn kết và 16% mất gắn kết chủ động. Gallup ước tính hai nhóm sau gây thiệt hại khoảng 8,9 nghìn tỷ USD năng suất trên toàn cầu.
Nhưng với mỗi cá nhân, sự mất kết nối với công việc không chỉ là câu chuyện về năng suất. Nghiên cứu của Rastogi và cộng sự (2018) cho thấy tình trạng “rút lui khỏi công việc” (work disengagement) có thể liên quan đến hiệu suất kém hơn, mức độ cam kết với tổ chức thấp hơn và ý định nghỉ việc cao hơn. Các tác giả cũng đề xuất mối liên hệ giữa trạng thái này với sức khỏe tâm lý và trạng thái an lạc của cá nhân (well-being), thể hiện qua sự giảm sút về hạnh phúc chủ quan và sự hài lòng trong cuộc sống, đi kèm với tỷ lệ trầm cảm gia tăng.
Điều này không có nghĩa rằng khi cảm thấy mất kết nối với công việc, bạn chắc chắn sẽ gặp vấn đề về sức khỏe tâm lý. Tuy nhiên, đây vẫn là một khía cạnh đáng quan tâm thay vì chỉ xem đó là chuyện thiếu động lực hay không còn yêu thích công việc. Bên cạnh việc nhìn lại trải nghiệm của bản thân, chúng ta cũng cần xem xét những điều kiện làm việc có thể đang góp phần tạo nên trạng thái ấy.
Đừng vội nghỉ việc, hãy cho bản thân một khoảng dừng để nhìn lại
Khi nhận thấy mình không còn sự gắn kết với công việc, có lẽ điều cần làm trước tiên không phải là vội vàng đưa ra quyết định mà là dành thời gian nhìn lại trải nghiệm của bản thân và những điều đang diễn ra trong công việc. Bạn có thể bắt đầu bằng những bước sau để nhìn rõ hơn tình trạng của mình:
1/ Theo dõi và nhận diện những điều khiến bạn mất kết nối với công việc (self-monitoring)
Trong khoảng một đến hai tuần, hãy ghi lại những nhiệm vụ hoặc tình huống khiến bạn mất hứng thú, cạn năng lượng hay cảm thấy công việc không còn ý nghĩa. Việc theo dõi này giúp bạn nhận diện những yếu tố liên quan, phân biệt điều bản thân có thể thay đổi với điều cần sự hỗ trợ từ tổ chức, đồng thời có thêm cơ sở để cân nhắc các lựa chọn dài hạn. Nghiên cứu của Kahn (1990) nhấn mạnh vai trò của các điều kiện tâm lý đối với sự gắn kết và rút lui của cá nhân tại nơi làm việc.
2/ Thử điều chỉnh cách bạn thực hiện công việc (job crafting)
Không phải mọi khía cạnh của công việc đều có thể thay đổi, nhưng bạn có thể thử sắp xếp lại thứ tự ưu tiên của các nhiệm vụ, tận dụng điểm mạnh của bản thân hoặc trao đổi để phân chia trách nhiệm một cách phù hợp hơn. Nghiên cứu của Knight, Patterson và Dawson (2017) cùng nghiên cứu của Sakuraya và cộng sự (2020) gợi ý rằng các can thiệp liên quan đến cách bạn thực hiện công việc có thể cải thiện một số khía cạnh của sức khỏe và trải nghiệm làm việc, dù hiệu quả tùy thuộc vào bối cảnh.
Điều quan trọng không phải là tìm cách khiến bản thân thích mọi nhiệm vụ, mà là thử xem liệu có cách làm nào giúp bạn chủ động hơn và sử dụng nguồn lực của mình hiệu quả hơn hay không.
3/ Chủ động tìm kiếm hỗ trợ và trao đổi về rào cản công việc (help-seeking and problem-solving)
Khi gặp khó khăn do khối lượng công việc, kỳ vọng chưa rõ ràng hoặc xung đột giữa các ưu tiên, bạn có thể chủ động trao đổi cụ thể với quản lý nếu cảm thấy an toàn về mặt tâm lý. Việc lên tiếng có thể mở ra cơ hội để tổ chức hiểu rõ những rào cản và cân nhắc điều chỉnh phù hợp. Không phải mọi khó khăn đều cần được giải quyết bằng nỗ lực thích nghi của cá nhân; mà sự hỗ trợ và điều chỉnh từ phía tổ chức cũng là một yếu tố quan trọng (World Health Organization [WHO], 2022).
Khi nào nên tìm đến sự hỗ trợ chuyên môn?
Mất hứng thú với công việc đôi khi chỉ là phản ứng nhất thời trước áp lực hoặc những thay đổi trong cuộc sống. Tuy nhiên, bạn có thể cân nhắc tìm kiếm sự hỗ trợ nếu nhận thấy một số dấu hiệu như:
- Tình trạng kéo dài và ít cải thiện: Bạn thường xuyên mất hứng thú, khó bắt đầu công việc hoặc thiếu năng lượng trong nhiều tuần.
- Ảnh hưởng đến những khía cạnh khác của cuộc sống: Bạn ít hứng thú với những hoạt động từng yêu thích, khó thư giãn sau giờ làm hoặc thường xuyên cảm thấy bất lực.
- Gây khó khăn trong sinh hoạt hằng ngày: Bạn gặp trở ngại trong việc chăm sóc bản thân, duy trì các mối quan hệ hoặc hoàn thành những trách nhiệm thường ngày.
Mất kết nối với công việc không có nghĩa là bạn lười biếng hay thiếu năng lực. Bạn có thể cho mình thời gian nhìn lại những gì đang diễn ra và tìm kiếm sự hỗ trợ khi cần, thay vì phải tự mình tìm ra mọi câu trả lời.
Tài liệu tham khảo
Afrahi, B., Blenkinsopp, J., de Arroyabe, J. C. F., & Karim, M. S. (2022). Work disengagement: A review of the literature. Human Resource Management Review, 32(2), Article 100822. https://doi.org/10.1016/j.hrmr.2021.100822
Gallup. (2017). State of the American workplace. Gallup. https://www.gallup.com/workplace/238085/state-american-workplace-report-2017.aspx
Gallup. (2026). State of the global workplace: 2026 report. Gallup, Inc. https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-globalworkplace.aspx
Kahn, W. A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work. Academy of Management Journal, 33(4), 692–724. https://doi.org/10.5465/256287
Knight, C., Patterson, M., & Dawson, J. (2017). Building work engagement: A systematic review and meta-analysis investigating the effectiveness of work engagement interventions. Journal of Organizational Behavior, 38(6), 792–812. https://doi.org/10.1002/job.2167
Rastogi, A., Pati, S. P., Krishnan, T. N., & Krishnan, S. (2018). Causes, contingencies, and consequences of disengagement at work: An integrative literature review. Human Resource Development Review, 17(1), 62–94. https://doi.org/10.1177/1534484317754160
Sakuraya, A., Shimazu, A., Imamura, K., & Kawakami, N. (2020). Effects of a job crafting intervention program on work engagement among Japanese employees: A randomized controlled trial. Frontiers in Psychology, 11, Article 235. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2020.00235
Shen, H., & Ren, C. (2023). Reconceptualizing employee disengagement as both attitudinal and behavioral: Narratives from China. Public Relations Review, 49(2), Article 102318. https://doi.org/10.1016/j.pubrev.2023.102318
World Health Organization. (2022). WHO guidelines on mental health at work. https://www.who.int/publications/i/item/9789240053052
