THẤU HIỂU VÀ ĐỒNG HÀNH CÙNG PHỤ HUYNH CÓ CON TRẺ ĐẶC BIỆT
Rối loạn phổ tự kỷ (ASD) ảnh hưởng đến khoảng 1 trong mỗi 68 trẻ em tại Hoa Kỳ (Autism and Developmental Disabilities Monitoring Network Surveillance Year 2010 Principal Investigators, 2014), kéo theo nhiều thách thức đối với gia đình, đặc biệt trong việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm chăm sóc con. Trong bối cảnh này, các nghiên cứu ngày càng nhấn mạnh vai trò của phúc lợi lao động, bao gồm nghỉ phép và các hình thức làm việc linh hoạt, đối với phụ huynh có con mắc ASD.
Nhiều bằng chứng cho thấy phụ huynh của trẻ có nhu cầu chăm sóc sức khỏe đặc biệt (Children with Special Health Care Needs – CSHCN), đặc biệt là các bà mẹ, thường gặp bất lợi trong việc làm như giảm giờ làm hoặc rời bỏ thị trường lao động. Đáng chú ý, phụ huynh của trẻ mắc ASD gặp nhiều khó khăn hơn trong việc duy trì việc làm và cân bằng giữa công việc với chăm sóc con so với các nhóm phụ huynh khác (Blanchard và cộng sự, 2006). Bên cạnh đó, các gia đình có trẻ mắc ASD thường phải đối mặt với áp lực tài chính lớn hơn, chủ yếu do gián đoạn thu nhập liên quan đến việc làm. Nhiều phụ huynh buộc phải thay đổi hoặc rời bỏ công việc để đáp ứng nhu cầu chăm sóc con (Kogan và cộng sự, 2008; Montes, 2011).
Không chỉ dừng lại ở khía cạnh kinh tế, gánh nặng chăm sóc kéo dài còn tác động tiêu cực đến sức khỏe thể chất và tinh thần của phụ huynh. Nhiều nghiên cứu ghi nhận mức độ căng thẳng cao và sức khỏe tâm lý suy giảm ở nhóm phụ huynh này, đặc biệt là các bà mẹ có con mắc ASD (Breslau, 1986; Cadman và cộng sự, 1991; Thyen và cộng sự, 1998, 1999).
Trước những thách thức trên, phúc lợi lao động được xem là một cơ chế hỗ trợ thiết yếu. Ngoài bảo hiểm y tế, các chính sách như nghỉ phép, làm việc linh hoạt và làm việc từ xa có vai trò quan trọng trong việc giúp phụ huynh duy trì việc làm, ổn định thu nhập và giảm bớt áp lực chăm sóc.
Các phúc lợi này đặc biệt có ý nghĩa đối với phụ huynh có con mắc ASD, khi họ vừa phải đáp ứng yêu cầu chăm sóc cao, vừa cần đảm bảo sự ổn định kinh tế cho gia đình. Do đó, việc làm rõ vai trò và hiệu quả của các phúc lợi lao động sẽ cung cấp cơ sở quan trọng cho doanh nghiệp và các bên liên quan trong việc xây dựng chính sách hỗ trợ phù hợp.
Những thách thức trong môi trường làm việc đối với phụ huynh có con mắc rối loạn phổ tự kỷ (ASD)
Phụ huynh có con mắc rối loạn phổ tự kỷ (ASD) phải đối mặt với nhiều thách thức trong môi trường làm việc, đặc biệt trong việc cân bằng giữa công việc và trách nhiệm chăm sóc con. Hạn chế về thời gian khiến họ khó duy trì sự tương tác và hỗ trợ cần thiết cho trẻ, đồng thời ảnh hưởng đến đời sống gia đình.
Áp lực này càng gia tăng trong bối cảnh môi trường làm việc thiếu sự thấu hiểu và linh hoạt. Phụ huynh không chỉ phải đối mặt với những đánh giá phiến diện từ đồng nghiệp mà còn thiếu sự hỗ trợ từ cấp quản lý, đặc biệt trong các tình huống khẩn cấp liên quan đến con. Bên cạnh đó, kỳ thị xã hội liên quan đến ASD cũng lan sang phụ huynh, khiến họ dễ bị phán xét, thiếu đồng cảm và dần trở nên dè dặt hơn trong môi trường làm việc (Zakaria & Tauhaid, 2018).
Những yếu tố này kết hợp lại làm gia tăng căng thẳng và cảm giác cô lập, đồng thời suy giảm động lực làm việc, buộc nhiều phụ huynh phải giảm giờ làm, thay đổi công việc hoặc rời bỏ thị trường lao động để ưu tiên chăm sóc con.
Vai trò của phúc lợi lao động đối với phụ huynh có con trẻ ASD
Các nghiên cứu về phụ huynh có con mắc rối loạn phổ tự kỷ (ASD) tại Hoa Kỳ cho thấy các phúc lợi lao động được triển khai tương đối phổ biến, tuy nhiên, việc thiếu hụt các phúc lợi này vẫn thường được ghi nhận là một trong những nguyên nhân dẫn đến mất việc làm. Mặc dù phần lớn phụ huynh nhận thức được sự tồn tại của các chính sách hỗ trợ như nghỉ phép có lương, nghỉ phép không lương, làm việc linh hoạt và làm việc từ xa, mức độ tiếp cận và sử dụng thực tế lại còn hạn chế, đặc biệt đối với các hình thức nghỉ phép không lương. Do đó, việc tăng cường truyền thông về quyền lợi lao động, đồng thời hỗ trợ người lao động, đặc biệt là các gia đình có con mắc ASD trong việc tiếp cận và sử dụng hiệu quả các chính sách này, được xem là một định hướng cần thiết đối với doanh nghiệp và các bên liên quan.
Từ góc độ tổ chức, việc chủ động thúc đẩy và tích hợp các phúc lợi lao động vào chính sách hỗ trợ nhân sự có thể mang lại lợi ích kép, vừa nâng cao mức độ hài lòng, vừa góp phần duy trì sự ổn định của lực lượng lao động. Đáng chú ý, sự thiếu hụt các cơ chế làm việc linh hoạt được xác định là một trong những nguyên nhân quan trọng dẫn đến việc thay đổi công việc, không chỉ ở người lao động mà còn ở cả bạn đời của họ, qua đó nhấn mạnh vai trò then chốt của yếu tố này trong chính sách nhân sự đối với người lao động có con trẻ ASD.
Bên cạnh đó, mức độ hài lòng trong công việc cũng được ghi nhận có mối liên hệ tích cực với các phúc lợi như nghỉ phép gia đình có lương và làm việc linh hoạt (đặc biệt ở nhóm bạn đời). Những bằng chứng này củng cố lập luận rằng phúc lợi lao động không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân người lao động mà còn góp phần nâng cao sự gắn bó và chất lượng trải nghiệm làm việc của họ.
Doanh nghiệp có thể làm gì để hỗ trợ nhân viên?
Các can thiệp tại môi trường làm việc dành cho nhân viên có vai trò chăm sóc (caregiver-employees) cho thấy những cải thiện rõ rệt trong trải nghiệm làm việc tổng thể sau khi được triển khai. Những yếu tố đóng vai trò then chốt bao gồm:
- Khả năng chủ động kiểm soát lịch làm việc
- Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp
- Sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống gia đình
1. Làm việc linh hoạt (giờ linh hoạt, hybrid, làm việc từ xa)
Các mô hình làm việc linh hoạt cho phép người lao động chủ động hơn trong việc lựa chọn thời gian, địa điểm và cách thức thực hiện công việc. Sự linh hoạt này đặc biệt quan trọng đối với những nhân viên có trách nhiệm chăm sóc, khi công việc chăm sóc thường đòi hỏi nhiều thời gian và có thể gây áp lực về thể chất.
Theo số liệu thống kê, hơn một nửa số người chăm sóc chính (56%) dành từ 20 giờ mỗi tuần trở lên cho hoạt động chăm sóc (ABS, 2019). Bên cạnh đó, các vấn đề như trầm cảm, lo âu và tình trạng nghỉ việc cũng trở nên đáng lo ngại đối với tổ chức, do nhóm nhân viên này thường có kinh nghiệm cao và chi phí thay thế lớn.
Trong bối cảnh đó, việc triển khai các hình thức làm việc linh hoạt được xem là một giải pháp hiệu quả nhằm nâng cao nhận thức của nhân viên về sự hỗ trợ từ tổ chức, đồng thời giúp họ cân bằng tốt hơn giữa công việc và trách nhiệm chăm sóc.
2. Chính sách nghỉ phép linh hoạt
Các chính sách nghỉ phép linh hoạt, bao gồm nghỉ phép có lương và nghỉ khẩn cấp, được xem là một trong những trụ cột quan trọng trong hệ thống hỗ trợ dành cho nhân viên có trách nhiệm chăm sóc. Những chính sách này cho phép người lao động chủ động xử lý các nhu cầu phát sinh liên quan đến chăm sóc mà không phải đánh đổi sự ổn định việc làm.
Trong bối cảnh công việc chăm sóc thường mang tính bất định và khó dự đoán, việc đảm bảo quyền tiếp cận các hình thức nghỉ phép phù hợp không chỉ giúp giảm áp lực cho nhân viên mà còn góp phần duy trì sự gắn bó và khả năng tiếp tục tham gia thị trường lao động.
3. Hỗ trợ sức khoẻ tinh thần
Việc chăm sóc trẻ có nhu cầu đặc biệt, đặc biệt là trẻ mắc rối loạn phổ tự kỷ (ASD), thường đi kèm với áp lực tâm lý kéo dài, bao gồm căng thẳng, lo âu và nguy cơ kiệt sức. Những yếu tố này không chỉ ảnh hưởng đến sức khỏe cá nhân mà còn tác động tiêu cực đến hiệu suất và trải nghiệm làm việc của người lao động.
Các can thiệp tại môi trường làm việc cho thấy việc cung cấp hỗ trợ sức khỏe tinh thần có thể cải thiện đáng kể mức độ hài lòng và wellbeing tổng thể của nhân viên. Những chương trình như hỗ trợ tư vấn tâm lý hoặc các dịch vụ hỗ trợ nhân viên (Employee Assistance Program – EAP) đóng vai trò quan trọng trong việc giúp người lao động vượt qua các giai đoạn khó khăn, đồng thời duy trì sự ổn định về tâm lý và năng lực làm việc.
4. Hỗ trợ từ quản lý trực tiếp
Sự hỗ trợ từ quản lý trực tiếp được xem là một trong những yếu tố then chốt trong việc giảm thiểu xung đột giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Khi quản lý có năng lực thấu hiểu và áp dụng các cách thức hỗ trợ phù hợp, nhân viên có xu hướng cảm thấy được đồng cảm, từ đó giảm bớt áp lực trong việc cân bằng giữa các vai trò.
Các nghiên cứu cũng chỉ ra rằng hiệu quả của các can thiệp tại nơi làm việc phụ thuộc lớn vào mức độ hỗ trợ từ cấp quản lý. Không chỉ dừng lại ở việc ban hành chính sách, cách thức quản lý triển khai, tương tác và phản hồi với nhân viên mới là yếu tố quyết định đến hiệu quả thực tế của các chương trình hỗ trợ.
5. Xây dựng môi trường và văn hóa làm việc thân thiện
Một môi trường làm việc thân thiện với nhân viên có trách nhiệm chăm sóc được hình thành trên nền tảng của tính hòa nhập, văn hóa tổ chức tích cực và khả năng tiếp cận các chính sách hỗ trợ. Trong đó, sự hòa nhập giúp giảm thiểu kỳ thị và thúc đẩy sự thấu hiểu giữa các thành viên trong tổ chức.
Đồng thời, một văn hóa tổ chức cởi mở và hỗ trợ sẽ tạo điều kiện để nhân viên chủ động chia sẻ khó khăn, trong khi mức độ dễ tiếp cận của các chính sách đảm bảo rằng các hỗ trợ không chỉ tồn tại trên danh nghĩa mà thực sự có thể được sử dụng trong thực tế. Những yếu tố này kết hợp lại góp phần xây dựng một môi trường làm việc bền vững, nơi nhân viên có thể duy trì hiệu suất công việc đồng thời thực hiện tốt vai trò chăm sóc.
Kết luận
Nhân viên có con với nhu cầu đặc biệt không đơn thuần đang cân bằng giữa công việc và gia đình, mà đang vận hành trong một hệ thống áp lực kép với những tác động rõ rệt đến hiệu suất, sức khỏe tinh thần và khả năng gắn bó lâu dài với công việc. Do đó, các giải pháp hỗ trợ hiệu quả không thể dừng lại ở một chính sách riêng lẻ, mà cần được tiếp cận một cách toàn diện, kết hợp giữa sự linh hoạt trong công việc, sự hỗ trợ từ quản lý, các nguồn lực về sức khỏe tinh thần và một môi trường làm việc đủ an toàn để những hỗ trợ này thực sự phát huy giá trị.
Bài viết được Psychub tham khảo và dịch từ nguồn:
Gnanasekaran, S., Choueiri, R., Neumeyer, A., Ajari, O., Shui, A., & Kuhlthau, K. (2015). Impact of employee benefits on families with children with autism spectrum disorders. Autism, 20(5), 616–622. https://doi.org/10.1177/1362361315598891
Ding, R., Dardas, A., Wang, L., & Williams, A. (2020). Improving the Workplace Experience of Caregiver-Employees: A Time Series Analysis of a Workplace Intervention. Safety and Health at Work, 12(3). https://doi.org/10.1016/j.shaw.2020.12.003
Laili, N. binti, Abdullah, W. A. W., Toran, H., Amin, A. S., & Alias, R. (2021). Challenges and Support for Parents of Children With Autism Spectrum Disorder at Work. International Journal of Academic Research in Business and Social Sciences, 11(12).
https://doi.org/10.6007/ijarbss/v11-i12/11804
The effects of offering flexible work practices to employees with unpaid caregiving responsibilities for elderly or disabled family members
Availability of caregiver-friendly workplace policies: an international scoping review follow-up study
https://www.sciencedirect.com/org/science/article/pii/S1753835121000074
